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      對國有企業文化建設價值取向與路徑選擇的思考
      發布時間:2011-09-02   信息來源:中國華能   
       

      企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的復合體。國有企業是公有制經濟的主體,也是支撐黨的執政地位的重要經濟基礎。因此,國企的企業文化建設是由國有企業的政治地位和歷史使命決定的。以此相適應,在價值導向和路徑選擇上,必須把改革開放意識、民主與科學的理性精神貫穿始終,在堅持社會主義核心價值體系的同時,實現以人為本和企業的科學發展和持續穩定健康發展。

      一、加強國有企業文化建設的重要意義

      (一)加強國有企業文化建設是應對經濟全球化挑戰的需要

      隨著經濟發展的全球化、國際化,產業升級加快,高新技術日新月異。特別在我國加入世貿組織以后,中國經濟已廣泛地融合于全球經濟之中。現在全球五百強企業中已經有三百多家進入中國,從資本市場到產品市場,從技術市場到服務市場,從國際市場到國內市場,我國企業均面臨著與大型跨國公司的競爭。作為迎接這一挑戰的國有企業,必須加快文化建設和創新,充分發揮企業文化的功能,以提高自身的市場競爭力。

      同時,經濟全球化要求跨國企業樹立全球意識,進行文化整合。目前,據統計,全球的跨國公司共有4萬多家跨國母公司和28萬個在國外的子公司和附屬企業,這些跨國公司的經營活動占全世界4口外的生產,60%的貿易,70%的對外直接投資。中國的石化集團、石油集團、海爾集團等一大批國有企業也在世界各國投資建廠,進行跨國的生產營銷等業務活動。這種情況要求國有企業必須與世界上的企業展開平等競爭,這也意味著國有企業必須參與全球范圍內的各個國家和地區的商品生產和消費,參與跨國間的資金、技術、勞動力等生產要素的配置,國有企業產業結構與產品結構的調整都必須面向全球市場。國有企業進行跨國經營的制約因素很多,但首先面臨的是一種文化的整合。據統計,當前只有大約30%的經濟合作是由于技術、財務或者戰略方面出現問題而擱淺,與之相對,大約70%的失敗是由于跨文化溝通方面的問題造成的。因此,面對跨國經營的挑戰,國有企業企業文化必須樹立全球意識,必須擁有開放的觀念。

      (二)加強國有企業文化建設是知識經濟發展的需要

      知識經濟時代,知識日益成為企業經營管理中的重要資源,人對知識的掌握和駕馭及由此帶來的企業創新,使人在經濟活動中的地位和作用凸顯重要。管理從以往的制度管理轉向人本管理,突破了以往“員工是工具、機器”、“是企業經濟附屬物”的觀念及與之相應的限制各種有效管理手段運用的枷鎖,從而把對“人”的認識提高到新的水平層次。突出表現在對人的精神功能和價值的認識有了新的突破。企業文化管理就是要通過各種文化手段,在企業內部通過營造一種薄重人、以人為中心的文化氛圍,調動人的積極性、主動性、創造性,充分實現人的價值,達到發展企業生產的目的。

      以上分析說明,知識經濟與企業文化存在互動關系:一方面,知識經濟推動企業文化建設,時代的發展不斷推動企業運用新的知識實現管理創新;另一方面,企業管理創新、企業文化建設的深入會不斷創造新知識,推動知識經濟的進步,在這個互動過程中,企業文化建設既要順應時代要求,體現知識經濟時代特色,又要結合企業實際創造特色,以企業的發展推動社會進步。

      (三)加強國有企業文化建設是提高企業競爭力的現實要求

      1.有利于提高企業領導者和職工的文化意識,解放思想,更新觀念,適應市場經濟要求。

      社會主義市場經濟體制的確立,大多數企業己經完全從計劃經濟的框架中擺脫出來,市場成為他們發展的舞臺,市場供求出現了巨大變化:市場需求的差異性顯著增加。人們生活條件不斷改善,消費需求多樣化,從而引起產品的壽命周期相應縮短;人們的消費觀念發生了巨大變化,短缺經濟已成為過去,買方市場己經到來。企業的產品如果沒有質量保證,沒有獨到的特色,很難在市場中有立足之地;消費時尚快速變化,現代信息技術廣泛應用。

      然而,現有的國有企業文化并不適應市場經濟的需要。國有企業在計劃經濟時期不僅在體制、機制方面積存了許多問題,同時在企業內部文化和員工的思想觀念上,也留有許多與市場經濟不相適應的價值觀、文化觀。隨著市場經濟的迅猛發展,國有企業既要在體制、機制上轉型,同時必須加強企業文化建設,加快形成市場意識、創新意識以及對市場競爭的心理適應能力, 注重以企業凝聚力調動員工積極性、主動性和創造性, 使企業員工隊伍的適應能力和凝聚力在市場經濟環境下進一步得到提升。

      2.有利于優化企業管理結構,提高企業管理水平。

      企業文化能夠推動企業管理的優化,進而提升企業管理水平。企業文化推動企業管理的優化,首先是推動管理觀念創新,讓員工對市場經濟的認識、對信息資源的認識、對傳統管理方式的認識,對企業品牌市場定位的認識更加清晰;其次是推動管理機制創新,企業在不同的戰略發展階段應有不同的管理模式,因此企業應根據變化的主客觀因素對管理機制適時作出調整。再次是推動員工價值機制創新,企業文化的一個重要動機是推動員工的價值機制在不同的階段和不同狀態下有新的價值體現方式。最后是推動激勵機制創新。企業在推進機制創新的同時,應不斷獲取最大的利益,這是企業文化的必然的結果。當企業目標確立,企業依靠科學的決策,進行內外有效溝通,做到人盡其才,讓員工的發展和企業發展同步,就能推動企業的不斷發展和壯大。

      3.有利于加強和改進企業的思想政治工作,促進兩個文明同步發展。

      思想政治工作是我們黨的傳家寶,是研究人的政治思想和行為的活動規律,以及研究思想政治教育的基本規律的科學,具有鮮明的黨性、實踐性、群眾性,也是一門綜合性的應用科學。思想政治工作歷來是黨的事業中的一條重要戰線,被譽為經濟工作和其他一切工作的生命線,積累了豐富的經驗,在推動社會主義建設方面發揮了巨大的思想保證和精神動力作用。企業思想政治工作的地位和作用,決定了它在企業改革和發展過程中存在的價值和意義。

      企業思想政治工作與企業文化根本目的都是為了辦好社會主義企業,提高企業的社會效益和經濟效益,提高全體職工的素質,調動職工的積極性,推動企業的發展。企業文化提供的多種載體,注重運用文化的手段,文化的功能,文化的力量能使企業思想政治工作在保持自己政治色彩和意識形態色彩的同時,視野更加開闊,覆蓋面更加擴大,文化氛圍更加濃郁。使廣大企業職工素質的多方面培養,在潛移默化、熏陶感染中受到教育和啟迪。

      4.有利于強化企業職工的主體地位,增強主人翁意識,提高企業凝聚力。

      企業職工是企業文化系統的中心,企業文化建設歸根到底是全體職工的建設,職工是決策的參與者,行為的執行者,也是企業文化的創造者和受用者。因此,強調以人為本、民主管理的企業文化把企業職工的因素放在中心位置,時刻把調動企業職工的積極性放在主導地位。以人為本的企業文化認為,企業在實現組織目標的同時,應滿足職工不斷增長的要求,提高員工的工作質量和生活質量。民主管理的企業文化認為,企業經營管理的主體是全體職工,企業必須依靠全體職工的智慧和力量,實行“全員經營”才能保證經營的正確和經營目標的實現。企業的這種文化強化了企業職工的主體地位,增強了職工的主人翁意識,提高了企業凝聚力,從而充分激發了職工的潛力,促進了企業目標高效完成。

      5.有利于培育人才,開發人才,造就一支高素質的企業職工隊伍和有作為的企業家。

      企業的創新能力來源于企業中人的創新能力。而員工的創造力并不是與生俱來的,它也要經歷一個學習、培養的過程。通過企業文化的熏陶,可以在組織內形成良好的學習風氣和創新傳統,鼓勵員工采取各種有益的方式不斷改善自身的知識結構,不斷激發員工創新學習和實踐的愿望,在培訓學習和實踐過程中提高創新能力;同時,通過企業文化建設,企業可以逐步把員工個人的需要與企業的奮斗目標結合起來,為員工營造一種寬松、富有活力、充滿競爭的良好氛圍,鼓勵員工積極參與企業的各項管理活動,提倡為企業獻計獻策,給員工一個充分展示自身價值和不斷學習充實自我的空間,提升員工自身的知識水平和工作能力,從而培育和開發各種人才,造就一支高素質的企業職工隊伍和有作為的企業家,使企業充滿活力。

      二、當前國有企業文化建設中存在的問題和影響因素

      國有企業企業文化的形成,經歷了曲折的過程,它反映了國有企業管理理論與方法的演變和發展。概括起來,從1956年社會主義三大改造基本完成至1978年黨的十一屆三中全會,國有企業實行的是中央統一領導下的行政管理方式,企業幾乎沒有自主權,這段時期的國有企業企業文化是高度集中的;從1978年黨的十一屆三中全會至1993年黨的十四屆三中全會,國有企業實行的是國家行政管理與企業自主管理的雙重管理模式,這段時期的國有企業企業文化既是保守的,又是革新的;從1994年國有企業建立現代企業制度試點至今,國有企業按照“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的十六字方針,從法律意義上實行自主管理,這時的國有企業企業文化是逐步納入市場經濟體制的企業文化。

      (一)國有企業文化建設中的一些共性問題和不足

      建國以來,中國的企業文化在思想封閉和高度政治化環境中走過了很長的時間。雖然五、六十年代中國形成了諸如鞍鋼憲法、大慶精神等企業文化遺產,改革開放后也產生了“海爾現象”、“華為基本法”等比較成功的案例,但總體上中國的企業文化建設更多的還是處在探索階段。主要表現在以下方面:

      1、企業文化表象化,重形式輕內涵

      我國國企文化建設中出現了過高估計主觀灌輸的作用及過多追求表象的傾向,忽視企業文化的內涵。有的企業,企業的職工生活保障問題尚不能解決,就開始對那些為生計而憂慮的員工大談愿景、使命、企業價值觀等概念,企業員工譏諷該企業的企業文化建設為“飽漢不知餓漢饑”;而有的企業,用重金聘請知名教授整出一大堆時髦而高深的概念,出版了林林總總的刊物,到頭來,企業文化也只是花架子,企業的現狀和企業文化建設之前一個模樣;許多企業只重視表層的物質文化建設,并將它作為公司對外宣傳的窗口。也就是說,非常注重廠容廠貌、員工言行舉止、統一著裝、佩戴胸牌、內部報刊、慶典活動等,或將文化僅僅停留在寫幾幅宣傳標語、唱一支企業歌曲、舉辦幾次卡拉OK比賽和組織旅游活動等較低水平的層次上,不能真正將企業的精神、企業的理念、企業的價值觀融入員工人文素養的培育和提高過程之中;很多企業注重喊口號,無論是走廊、辦公室還是各車間的墻壁上都是形形色色、五花八門的標語口號,什么“團結、求實、拼搏”,結果只是形式上熱鬧,內涵上空洞,根本達不到實際效果。上述種種行為忽視了對企業核心文化的建設,使企業文化建設流于形式,不能真正從價值理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性,在推進、改善組織績效的作用十分有限。

      2、與思想政治工作混為一談

      思想政治工作是我國的一項傳統工作,有人誤以為企業文化就是新時期企業的思想政治工作,仍以學習、貫徹黨委、政府的指示精神為主,仍將講奉獻、學雷鋒掛在嘴上。不可否認企業文化與思想政治工作有著密切的聯系。沒有企業思想政治工作的支持、引導、配合,企業文化建設就會迷失方向,而企業文化在一定意義上拓展了企業思想政治工作的內容、方法和渠道。但企業文化又不同于思想政治工作,但它們的體系不同,目標側重點不同,工作內容不同,表現方式也不同。企業文化是一種經濟文化,它可以分辨出一個企業獨特優勢所在,其根本目的是為實現企業的目標服務。而思想政治工作是社會文化的一個組成部分,它的根本目的是提高職工群眾的思想政治覺悟。它們雖然有聯系,但不能相互取代又不能相互歸屬,而應功能互補,相得益彰。

      3、企業文化與管理相脫離

      有些企業認為,企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經,而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出,企業文化就是以文化為手段,以管理為目的,這種理解是有一定道理的,因為企業組織和事、少除組織都屬于實體性組織,它們不同于教會的信念共同體,它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的,精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用,但這種影響不是單獨發揮作用的,它是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中,并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每個環節和整個過程中的,并與企業環境變化相適應的,因此不能脫離企業管理。

      4、將企業文化視為傳統文化在管理中的直接運用

      有些企業認為應該用儒家學說來管理企業,還有些企業家認為應該用老子學說、孫子兵法、三國演義等兵家權謀思想來管理企業。客觀地說,中國傳統文化積淀內涵豐富,在積極的成分中也充滿糟粕,并非簡單移植即可一蹴而就。而且在用于指導企業管理實踐中時,較難將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外,中國傳統文化中也有許多不利于企業創新和企業發展的因素,如血緣倫理關系、官本位思想、知足長樂、槍打出頭鳥等,這些都是抑制企業創新的隱型殺手。人情交往是中國人最主要的交往方式,許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本,而不把重點放在企業創新上,認為這樣也能賺到錢,這樣下去會逐漸形成對關系的依賴,而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因,但是,隨著體制改革的進一步深入,社會資本伸展的空間越來越狹小。加入世貿后,市場競爭的游戲規則越來越規范,那些津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素,不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞,而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業,為企業、為社會創造價值。

      5、企業文化缺乏創新和獨特性

      在企業精神方面,很多企業都是“團結、求實、開拓、創新、拼搏”之類的“標準件”,沒有把企業精神與企業的生產經營目標直接掛鉤,同企業目標、企業經營、企業價值取向、企業行為等相結合,反映不出企業的個性,特別是企業的歷史、行業、產品、職工、地區等特點,這些千篇一律、千人一面的狀況,使得企業精神與企業的生產經營相脫節,起不到企業精神應有的作用;在企業經營管理上,許多企業都提“顧客是上帝”、“質量第一”的口號,偶爾有個別企業提點有“創意”的口號,也大都內涵不夠豐富,且與企業本身的經營風格、產品性質和服務領域不相吻合,這種缺少企業自身風格的企業文化也讓消費者很難將其與其他同類企業加以區分,更難培養自己的忠誠消費者,不利于企業長期發展。還有一些企業的領導片面地認為國外企業文化都是好的、有益的,盲目地引進,照抄照搬。這無疑脫離了中國實際,脫離了本地實際,脫離了行業和企業實際。

      事實上,企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式,是企業的個性化表現,不是標準統一的模式,更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化,方方面面都大體相似,但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實,每一個企業的發展歷程不同,企業的構成成分不同,面對的競爭壓力也不同,所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色,不可能完全雷同。從行業來說,流通行業與生產制造行業,技術開發行業與服務行業必然不同。從工作環境而言,城市與邊遠地區的企業肯定必定有差異。比如水電生產企業與火電相比,由于地處偏遠,對員工的心理疏導和心靈關懷就顯得更加重要,管理模式也必須與此相適應。同樣屬于日本文化,索尼公司的企業文化強調開拓創新,尼桑公司的企業文化強調顧客至上;同樣屬于美國文化,惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性,IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人,善于運用激勵手段。這說明,企業文化是在某一文化背景下,將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式,因此,企業文化的形式可以是標準化的,但其側重點各不相同,其價值內涵和基本假設各不相同,而且企業文化的類型和強度也都不同,正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

      6、企業文化缺乏系統性、長期性

      許多企業的文化建設缺乏系統性和長期性,沒有建立一個完整的包括企業文化戰略、企業文化機構、企業文化載體在內的企業文化建設系統,僅僅把建設局限在表面或者文化建設的某一方面,另外有的企業文化建設雖然涉及到精神層面,也往往是“一陣風”,沒有加以強化和鞏固。企業文化的形成是一個長期過程,不可能一跋而就,一勞永逸。許多企業的實踐證明,形成真正的企業文化遠非提出兒個口號那樣簡單和容易。建設企業文化,是要經過大量的、艱苦細致的工作,花費很多心血,經過較長的時期才能逐漸鞏固下來。因此,企業文化的形成是一個漸進的過程,是企業文化被干部、職工承認、接受并真心實意自覺實行的過程,是從實踐到理論、再從理論到實踐的認識深化過程。在企業文化建設中切忌“一哄而上”、“一刀切”。要結合本企業的實際情況,進行細致、扎實、長期的培育工作,才能漸漸地形成企業文化。

      (二)國有企業文化建設中存在問題的原因分析

      1、客觀原因

      1)處于工業化初級階段

      企業文化現象之所以在經濟發達的歐美和日本迅速發展,這與發達國家的經濟已經完成了工業化,進入后工業化的階段有關。企業文化作為一種較高級的文化管理模式,它需要企業發展到一定規模和一定階段,才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化。正因如此,許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中,因為這些企業都發展到了一定的規模,需要用文化價值來進行整合。而且,這些企業有高素質的管理層,有明確的發展方向,有充裕的資金投入,所以有能力塑造自己獨特的企業文化,這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。因此,發展中國的企業文化需要與之相適應的經濟基礎,企業要明確自己所處的發展階段和發展目標,而不要盲目追求建設企業文化的形式。

      2)外部環境變化多

      21世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等,這是企業發展所依存的客觀環境,直接影響著企業的短期效益和生存,并且力度較大。此外,還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境,對企業文化建設發展的影響表面上看起來較為隱含較為間接,實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。環境的復雜性和緊迫性給企業文化建設所帶來的挑戰和壓力,企業必須保持較高的內部整合度和外部適應性才能使企業文化與時俱進且深入人心,否則企業文化只能淪為趕時髦的產物,流于表面,缺乏內涵。

      3)企業領導更替較頻繁

      企業文化的形成是一個長期的漸進的過程,五年、十年、二十年,甚至更長時間。由于國企領導都有規定的職務任期和年齡限制,或者組織調派原因,企業領導的更替較頻繁。現實生活中換領導就是換文化,一個領導一種思路提倡一種文化,長此以往就不能形成文化。另外,領導往往都有在任期以內取得績效的意識。有的工作需要一個較長的過程,按正常的程序,在任期內不可能完成,而又不能不做。在這樣的情況下,有的國企領導往往會對正常工作程序進行變通,抓住那些能夠很快顯示政績的淺層性內容下功夫。這種心理在企業文化建設中的突出表現就是不能在企業文化的整體構建上下功夫,不能在文化的落實層面上實實在在地動真格,這樣做的結果,使良好的企業文化難于形成。

      2、主觀原因

      1)企業文化定位模糊,重短期利益,輕長遠發展

      每個企業,無論是自然成長的或是根據戰略建設的都有其自身的文化情況,可是要真正形成推動企業進步的“文化資本”,就需要企業家和其員工將現存的文化“片斷”整合提升,形成有自身特點的核心文化—即文化定位。由于一開始就沒有一定的企業文化戰略規劃,國有企業的文化定位非常模糊。許多企業在迅速成長擴張的道路上,很容易改變自己的經營理念和價值觀。這里面存在一定的功利因素,把企業文化建設等同于產品推銷,希望立竿見影,似乎只要一搞企業文化建設,企業的經營業績就會立刻攀升。企業文化是一項潛移默化的工程,不是短期就可以見效的,企業的文化定位更需要相對穩定,如果為了趕時髦而隨時轉換核心文化理念,企業最終只會像“流星”那樣隕落。

      2)對企業文化認識不到位,缺乏明確的目的性

      企業文化是市場經濟的產物,是企業對市場經濟的特殊反應而形成的競爭文化,在市場經濟條件下,強烈的競爭壓力和贏得競爭的迫切要求,促使企業通過努力構建共同的價值觀念、理想追求去凝結隊伍,增強素質,通過培養獨特的思維方式、行為準則,用良好的產品質量和優質服務去展示企業的個性,樹立良好的企業形象,進而取得社會的承認,可以說正是市場經濟的壓力和企業對競爭的獨特理解塑造了企業的真正文化,強烈的目的性和競爭性是企業文化的本質特征,隨著我國市場經濟的發展和企業改革力度的加大,為數不少的企業已看到企業文化力在競爭中的作用,并且在腳踏實地一步一個腳印地建設自己的企業文化,但也有一部分企業在企業文化建設中,缺乏明確的目的性,為文化而文化,重過程、輕結果,把一種在市場經濟條件下被證明的行之有效的競爭文化,僅僅作為“裝飾”來對待。許多國有企業領導者由于自身素質局限,或對企業文化了解甚少,往往習慣從單純的經濟角度看企業高度重視資金周轉,技術改造,設備更新,產品銷路和產值利潤多,總認為企業就是生產,就是賺錢,而很少關心和考慮企業與文化的關系。有的甚至認為企業文化是虛的,不過是趕時髦而已,不懂得運用現代企業文化指導企業發展,更沒有意識到企業發展的根本就在于通過企業文化千方百計地調動職工的積極性,主動性和創造性。

      3)領導者缺乏長遠的戰略眼光

      企業家是企業文化建設的核心力量和領導者,他們既是本企業的企業文化的倡導者和設計者,也是企業文化組織者和推動者。企業家的精神素質、能力素質、知識素質及觀念素質直接決定著企業文化建設的方向。但從目前來看,我國企業家多數是二十多年來快速成長起來的,他們更多的是因為政策的變動而善于抓住機會脫穎而出,很多企業家更像一個官員和小老板,其素質與發達國家的著名企業領袖人物相距甚遠,并帶有“投機主義”的色彩,缺乏長遠的戰略眼光,不愿把資源投入到不能立即見效益的企業文化建設中去。尤其是中小型企業的領導者,現在正處于一個從“商人”向“企業家”轉變和蛻變的過程。這個過程是艱難的,也是我國企業走向世界必不可少的。企業家的素質的良蕎不齊造成了我國企業文化建設的觀念上的偏差。

      4)對員工參與的認識和發揮不足

      企業文化建設的關鍵在于實施。如果企業文化的總結和提煉只是高層管理者的工作,而沒有員工的參與,在實施中就有可能遇到抵觸或者不合作,那么再完美的企業文化也無法發揮作用,而且非常容易出現宣稱的文化與實質的文化不一致的“兩層皮”現象。因此,在企業文化建設過程中,自始至終都需要員工的參與,從現有文化的總結與反思,對未來所倡導的價值觀的討論和斟酌,一直到負載這樣價值觀的行為規范和制度的制定,只有員工積極的參與,才能保證實施過程的順利,也只有員工的全程參與,才能使企業上下全面準確地理解企業文化中的價值觀。而目前的現狀是很多企業只把企業文化建設停留在表面上,沒有深入到員工當中去,沒有得到員工的強烈認同,也就無法發揮企業文化的積極作用。

      三、加強國有企業文化建設的對策

      (一)加強企業文化研究,突出企業文化的作用

      很多企業在建設企業文化出現上述這樣那樣的問題,關鍵在于對企業文化的作用認識不足,對企業文化的研究不夠深入。企業要想使企業文化發揮其作用,必須把企業文化提到戰略地位上來,把企業文化作為一項長期的、重要的工作內容來抓。同時,加強對企業文化的研究,深刻體會企業文化的精髓,建立起切實有效的符合企業實際的具有企業特色的企業文化。為了更好的研究和建設企業文化,企業應該成立企業文化部,負責規劃好企業文化遠、中、近期的建設藍圖,從遠景到各個實現階段,從核心使命到行動綱領、到員工行為、到方方面面,形成環環相扣、面面俱到的邏輯體系;定期進行文化自我診斷,或者邀請外部專家共同診斷,負責企業文化建設方面調研工作計劃制定及相關調研工作,如員工調研、企業形象外部調研等,定期做出企業文化建設調研報告,找出企業經營管理戰略及戰術的弊端及誤區,制定企業文化建設新思路的可行性分析及具體操作計劃,向企業領導提出相關研究報告;建立起企業文化培訓體系,不斷更新并完善課程體系,并定期對員工進行企業文化知識的培訓。

      (二)強化宣傳溝通,普及先進企業文化理念

      企業應通過內部網絡、自辦刊物、電視臺、宣傳冊、培訓班、交流會等媒介,強化宣傳溝通,向員工普及以下理念:

      1) 和諧理念

      對企業而言,和諧理念要求企業處理好企業內外部各種關系,避免畸形發展和走極端,尋求全面、協調和可持續的科學發展,調動廣大員工的積極性、主動性和創造性,激發活力,實現企業的“可持續發展”;要求企業變簡單的物質福利為以精神心理為主的管理方式;變被動管理為職工群眾的自我配合管理;變單純的以行政、經濟手段的管理為經濟、法律、文化約束的綜合管理;要求企業進一步發揮社會責任意識,不僅要求企業創造利潤,還要求企業對職工、合作伙伴、自然環境、社會負責。

      2) 以人為本

      以人為本是以人為核心的管理方式。強調以人為本的企業把人作為企業最重要的資源,人是企業管理的核心,企業所有的經營活動都是圍繞著企業的內外利益相關者來進行的,企業以實現人的目標為前提,在此基礎上來滿足企業自身的發展目標。以人為本可以分為五個層次,即:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。這里,情感管理是以人為本的最基本的層次,它是通過情感溝通來達到管理目的;民主管理則強調員工參與決策,自主管理是民主管理的進一步發展,是員工自己管理自己的境界;人才管理是企業對人才的有效管理機制,力求做到人盡其才,人盡其用,最大限度地發揮人的作用;以人為本的最深層次就是文化管理,也就是通過企業文化使員工形成共同的價值觀和行為規范。

      3) 顧客至上

      企業應把顧客當作自身賴以生存的“衣食父母”,當作是企業革新智慧的源泉,并以優秀產品和服務維持優勢。企業“顧客至上”的經營理念應表現在對服務的執著、對質量的執著、開拓合適的市場和傾聽用戶的意見等方面。

      4) 誠實守信

      誠實守信是人類倫理學中的一個概念,是指人的一種品格,應用到企業管理中指的是企業在經營過程中應遵守誠信原則,需要在企業管理者、雇員、股東、供應商和顧客之間形成一個誠信網絡,崇尚道德經營,強調有序的、良性的市場競爭環境,使企業與整個區域的發展相互促進,共同繁榮。

      5) 團隊精神

      團隊文化提倡集體主義價值觀和協作精神,不僅僅在于自己完成任務,更重要的是他們之間協同作戰,取得整個戰役的勝利;團隊成員要為實現團隊的共同目標而奉獻;充分發揮團隊每個成員的長處,彌補不足,減少內部摩擦,融洽人際關系,提高工作效率;團隊成員共同決策,共同管理。

      6) 追求效率

      效率優先意味著競爭和發展,而一定的差距有利于激勵競爭,過分講求平等和均衡,就容易失去活力。精兵簡政,減少管理層次,壓縮編制,裁減冗員,當然也提高工作效率,但現代企業管理更注重通過對人的潛力的開發、通過情感管理提高員工的積極性和主動性,培養員工的責任感和進取心來提高效率。

      7) 終身學習

      企業通過學習氛圍和機制的營造及擁有具有學習精神和創新意識的員工,可以提高企業適應外界的能力并獲得比競爭對于更高的競爭優勢。在這種企業中,員工必須通過不斷學習提高自己的素質,以提高自己適應環境和改變環境的能力。

      (三)加強制度建設,用科學手段將企業文化落到實處

      企業經過數十年的發展,必然會積累出自己的企業文化,因此對于經過提煉定格的文化模式,必須要建立必要的制度保障。同一企業內,各單位、各部門在制定各項規章制度時,要充分體現企業文化總的要求,自覺以企業文化理念為綱,把企業文化所體現的價值觀、經營理念等與具體的規定、制度相結合。用企業文化統領各項規章制度,使各項規章制度既具特色,又具有共同價值取向,能較好地把企業文化的精髓溶入企業的日常經營和員工的行為規范之中,把企業的價值觀、經營理念和企業的管理體制、管理制度、管理方式相統一,使經過提煉定格的文化模式有可靠的制度保障,確保企業的規章制度洋溢著共同的文化追求。在將企業文化落實到制度的過程中,前面提到的企業文化部應對公司各部門的制度建設進行指導,監督各部門執行公司各項企業文化建設方面的管理制度,確保管理制度與企業文化相統一。

      (四)建立起企業文化的有效約束、激勵和鞏固發展機制

      企業文化特別是價值觀的最終形成是一種個性心理的積累過程,這一過程需要不斷強化。當人的行為受到正強化時,這種行為才能再現,進而成為習慣穩定下來,并逐漸滲透到人們的深層觀念之中,而受到負強化時,這種行為就會消退。所以企業應該運用強化理論,使符合企業文化的行為受到肯定,背離企業文化的行為得到懲戒,才能使企業文化得以鞏固和發展。不僅如此,一方面,對符合企業價值標準的行為不斷地給予鼓勵和激勵,如表揚、授予榮譽稱號、晉升職務等。對先進人物以及正確的行為進行鼓勵,不僅激勵當事人的積極性和熱情,也給其他人樹立了實際的仿效榜樣,從而產生模仿效應。另一方面,對違背企業文化的不符合企業價值標準的行為給予批評和懲罰,包括罰款、降職、行政處分等。不僅威懾了當事人,也促使其他人采取正確的行為。除了制度約束外,企業還可以建立員工的自我約束機制,要求員工經常自省、自律、自控和自勉。自省即對自己所工作的企業行為經常反省和檢查。自律即以企業的有關法律準則嚴格要求自己,處置并規范自己的行為。自控就是能聽取不同意見和批評建議,能控制自己的情緒。自勉就是即使在受到表彰、取得成績的情況下也要告誡和勉勵自己,始終保持振作向上、戒驕、戒燥的精神狀態和工作作風。

      (五)營造領導者身體力行、員工廣泛參與的群體氛圍

      企業領導者在企業文化建設中應著重發揮其教育、引導示范作用。首先,要始終駕馭企業文化的發展方向。要能及時發現和糾正文化建設中存在的問題, 明確贊成什么、反對什么,弘揚什么、鞭撻什么;要保證主流文化理念的形成與健康發展,使企業文化成為推動企業發展的重要力量。要率先垂范,躬身實踐。身教勝過一言傳,主要領導在工作的一舉一動員工們都看在心里。如果領導要倡導一種文化,一種理念,他自己就應該首先加以實踐和貫徹。最后,領導者還要注重對企業新文化的宣傳倡導。

      沒有員工的積極參與,沒有員工的普遍認可,企業文化就是無本之木,無源之水,也就難有所作為。首先,企業在文化的選擇和確定上要廣泛發動群眾,自上而下,自下而上反復醞釀、討論。其次,在企業文化確定后,企業要充分運用各種媒體向員工宣傳企業文化,使員工對自己企業文化深入的了解,真正為員工接受,成為員工自己的文化。再次,企業還要努力向員工灌輸要樹立人人是企業形象、人人是企業文化的組成部分的意識,自覺維護企業文化。此外,企業都應該培植自己的典型模范人物,讓典型代表著企業某一個或幾個方面的文化理念、價值觀念。這樣,企業文化就能具體化、人格化。

      (六)堅持與時俱進,以創新精神促進企業文化建設

      企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展、調整和更新,絕非是一成不變的。即便是好的習慣,如果不再符合時代和企業的發展需要,或者隨著企業業務調整、競爭策略變化和外部市場環境的改變也應當積極求變、大膽創新,與時俱進才能適應企業發展的需要,保證企業長久立于不敗之地。

      企業文化創新首要的是價值觀創新。針對于現階段我國的人才現狀及走向,我們應當在企業中建立先進的價值觀,如:激勵員工奮發向上的目標,尊重知識、尊重人才的人本理念,服務第一、質量至上的服務觀,穩健經營、規范運作的經營理念,科技興企的發展思路等等。

      其次,創新應當滲透于整個管理的全過程,這是企業文化的重要組成部分,也是企業文化建設的重要方面。因此,一方面,管理層要成為創新的有力推動者和先行者,領導者要樹立正確的變革觀念,勇于探索和實踐,尊重廣大員工的創新精神。另一方面,要堅決摒棄官本位思想和裙帶風、血緣倫理關系等封建殘余觀念的消極影響,提高選人用人的公信度,建立讓人才脫穎而出的競爭激勵機制,培育良好的創新氛圍,使人才的選拔培養和使用由“相馬”變為“賽馬”,形成充滿生機和活力的良性循環機制。開辟綠色發展通道,避免一切以“官階”和級別論英雄,千軍萬馬走獨木橋的局面。使技術創新與管理人才各得其所,找到自己的生存價值和發展空間。加強民主決策和民主管理,充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,最大限度的凝聚群眾智慧。在具體的技術創新手段上,建立首席專家制度和專員課題帶頭人制度,甚至可以設立專門的創新獎勵基金,鼓勵員工創新,使創新成為每一位員工的自覺行為,在企業中形成全員創新的局面。

      (七)堅持拿來主義,有效吸收東西方企業文化成果

      1.汲取西方企業文化“民主、科學、尊重契約” 的精神內涵

      比較東西文化的特質就可以發現,西方文化追求卓越,追求自我價值的實現,因此在西方形成的是獨立人格。西方人文主義正是這種精神的集中體現,它強調人是宇宙中心,周邊一切皆“備于我”。人不應當貶視自己,而應當追求自身價值與幸福。在這種獨立人格基礎上形成的西方社會,只能是契約社會,即人與人之間不形成宗法倫理、等級關系,而是平等基礎上的契約。當社會發展需要把這種契約關系用某種法定形式規范下來時,西方社會就形成了法制社會。它的管理上的表現就是規范管理、制度管理和條例管理,即在管理中特別注重建立規章制度和條例,嚴格按規則辦事,追

      求制度效益,從而實現管理的有序化和有效化。

      如果了解西方科學主義的邏輯思維特質,就會了解依靠法規、條例來進行管理,正是科學主義思維特質的基本要求,科學主義的五大原則是:精確、量化、分解、邏輯和規范,由此可見,其所制定的管理模型肯定是強調規則、秩序和邏輯程序,以制度為主體,以防范為特征。正是這種以法規為核心的管理模型,反映了科學主義的管理原則和要求。

      2.有效借鑒日本企業文化“和諧、忠誠、集體主義”的價值理念

      日本企業從中國儒家思想中汲取了積極向上的正面價值因素,如儒家的講求“和”的哲學觀念,重視集體主義、重視人際關系等,但同時又克服了儒家思想中只強調人的社會性而忽視人的個人主體性的弊端,所以,日本企業對儒家思想的吸收,實質上是一種嫁接,即將儒家思想原體系打破,對構成要素進行分解,把正面價值的留下,負面價值的棄之,形成全新的排列組合,然后再將重新排列組合的儒家思想精華與西方強調人的個性與自主性的人文精神相結合。這種雜交式的結合,不僅保留了儒家思想的合理內核,而且更重要的是使儒學扎根于市場經濟的土壤中,以發揚其超越時空的優勢。于是產生了現在很多企業都在強調的“人本管理”思想。這種人本管理思想與儒家的人本思想是一脈相承的。以人的管理為中心,強調員工的教育培訓,如松下幸之助有句名言:“經營就是教育”就是這一思想的寫照;強調企業內良好的人際關系,如日立的“和”,松下的“和親”,豐田的“溫情友愛”等管理思想;強調集體主義觀念,培養員工“以廠為家”的團體精神等。

      日本企業文化的精粹——“大和精神”,也是儒家人本文化影響的產物。即把儒家人本思想的重視思想統治,講求倫理道德與日本民族精神結合為一體,形成日本企業文化這一靈魂。日本企業在對員工的教育培訓中,也是以中國儒家人本思想中的“和”、“愛”、“誠”、“信”、“忠”為行為標準來提高員工素質的。日本企業管理還講求施義,這種管理思想,與儒學中的“義”是一脈相承的。中國儒家義學,至精至微,日本企業管理者不斷從中汲取營養。有的日本公司在經營宗旨中就明確直奉行“先義后利”!“先義后利”思想出自中國古代思想家荀子所著的《榮辱篇》。荀子曰:“榮辱之大分,安危利害之常體。先義后利者榮,先利后義者辱;榮者常通,辱者常窮;通者常制人,窮者常制于人,是榮辱之大分也”。成功的日本公司重視對職工進行先義后利的思想教育,教育職工要順應時代潮流,創新服務方式,改善服務態度,提高服務質量。日本企業家認為,優質的服務是利益的源泉。搞企業不能先考慮利益,而要先考慮怎樣才能給顧客提供最優質的服務,若全體員工皆能曉此大義,自然就會給公司贏得信譽,從而產生不為盈利卻又自然盈利的結果,這就是所謂的“先義后利”。

      (八)緊扣企業發展戰略,構建獨具企業特色的企業文化

      千篇一律形而上學的企業文化只能停留在管理表面,而難以深入人心,也就難以發揮企業文化的巨大作用。企業在進行企業文化建設時,必須緊扣企業發展戰略,與企業的實際情況相結合,因地制宜地打造出適合自己的企業文化。在建設獨具企業特色的企業文化時,要充分考慮到企業的經營范圍、職工素質、面臨的主要矛盾、所在地區人文環境以及企業的優良傳統等因素的影響。由于企業從事的行業不同,帶來了經營商品種類、經營特點與技術、市場風險、管理方法等具有很大的不同,而這些不同往往決定著企業文化的個性特點;員工是企業文化的載體,員工素質高低直接影響著企業文化的建立和發展。如員工所受傳統文化影響的狀況、社會經歷狀況就直接影響著他們對建立企業文化的態度;員工文化、技術水平的高低、政治思想水平的高低,決定著員工的思維方式及他們的抱負。只有正確把握員工素質狀況,才能使企業文化的設計與其相適應,才能使員工對形成的新的企業文化能自覺認同和體現;企業面臨的主要矛盾往往是塑造企業文化的突破口,如產品質量不高、競爭力差、管理混亂、浪費驚人、市場前景黯淡、人心渙散、員工士氣低落、企業管理人員官僚習氣嚴重等等。如果能抓住這些主要矛盾,從這些主要矛盾入手來塑造企業文化,就更能引起員工的共鳴,增強企業文化的實用價值;企業所處地區文化形態和行業的不同,直接影響著企業的經營思路和經營方式,也影響員工的價值觀念和追求。如沿海地區和內地的文化形態往往具有很大的差異。盡管隨著商品經濟的發展,地域界限將逐漸被沖破,但是不同的地理環境、經濟環境造就出來的文化畢竟各有特點和優勢。企業文化的外部人文環境是影響企業文化的一個重要因素;企業優良傳統是經過企業實踐所積累的寶貴經驗,是企業歷史上所形成的文化閃光點。

      從小灣電廠企業文化建設的實際看,我們不僅要有效融入華能“三色文化”和華能瀾滄江“三色水文化”精髓,還要深入總結、有效吸收和傳承、弘揚小灣工程建設十年所積累的寶貴精神文化遺產,用創業者成就的“小灣精神”激勵一代又一代員工,成為企業發展前進的精神動力。最近幾年,小灣電廠一手抓“小灣講壇”、“小灣藝術沙龍”“小灣青年”三個平臺建設,一手抓華能“三色文化”核心理念的宣貫和融合,豐富活動載體,組建多種多樣的企業文化協會,開展讀書活動、辦好“員工論壇”,持續開展“小灣人寫小灣的故事”活動,構建形式多樣的精神文明建設園地,同時深入總結小灣工程建設一流所積累的精神文化成果,對“小灣精神”進行了深入的挖掘和總結提煉,并組織巡回宣講,既樹立了良好的企業形象,也提高員工隊伍的凝聚了、向心力和自豪感、歸屬感起到了重大作用。因此,在企業文化的建設中,總結自己企業優良的企業文化傳統,在繼承和借鑒的基礎上加以發揚光大,是一種十分重要的選擇和發展路徑。


        
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